00:00:00: Ich sage dir, dass die alte Führung vorbei ist und das das Direktive-Führen längst an seine Grenzen gekommen ist.

00:00:07: In der heutigen Folge biete ich dir alternative Wege und auch Möglichkeiten für dich!

00:00:11: Ich wünsche dir gute Inspiration.

00:00:23: Hallo und ein ganz herzliches Willkommen Hier in einer neuen Folge im Podcast Next Level Leadership.

00:00:29: Ich freue mich sehr, dass du da bist diesmal nochmal zu einer Solo-Folge rund ums Thema.

00:00:34: ja wie kann ich meine Führungskompetenzen ausbauen?

00:00:37: Wie kann ich in Situationen leichter und besser führen die nicht mehr so linear sind wie sie vielleicht vor zwanzig Jahren noch mal waren?

00:00:44: Und wenn du neu bist und eine Verantwortung übernommen hast oder vielleicht gerade dabei bist völlig egal ob das ne Rollenzuschreibung ist heißt Du hast ein Titel!

00:00:53: Du hast eine Funktion!

00:00:55: in einer größeren Organisation, wie eine Verwaltung oder einem Unternehmen.

00:00:59: Oder aber du hast dich entschieden im Ehrenamt so eine Rolle zu übernehmen?

00:01:03: Das was jetzt gleich kommt sind ein paar Gedanken die ich mir ja für dich zusammengestellt habe gemacht hab um dir ein bisschen mehr an die Hand zu geben und ein bisschen Mehrverständnis zu geben dafür wie Führung vielleicht leichter wird vor allen Dingen leichter wird für Dich dass sie nicht so belastend ist dich so viel Mühe kostet und darum soll es jetzt gleich gehen.

00:01:23: Mein Thema heute ist, dass der direktive Führungsstil an Grenzen stößt.

00:01:28: Mit direktem Führungsstil meine ich das und es ist das alte Führungenverständnis oder auch Old Power, dass eine Führunkraft quasi oben ist und nach unten die Anweisung gibt.

00:01:39: also da steckt ein hierarchisches Verständnis drin.

00:01:42: Da geht's um Kontrolle, da gehts um Top-Down.

00:01:44: Da steckt auch die Idee darin, dass die oder derjenige, der da oben an der Spitze steht Funktionieren muss und dafür sehr viel Wissen braucht.

00:01:52: Er oder sie weiß halt, wo es lang geht!

00:01:55: Das ist vielleicht eine etwas überholte Führeridee.

00:01:59: Und wenn wir mal in die Welt gucken, wie viele Autokratien funktionieren genau so?

00:02:02: Und gleichzeitig ist der Evolution nicht aufzuhalten.

00:02:05: Die Welt hat sich verändert und wir sind immer mehr in Feldern, die unvorhersehbar sind, die nicht mehr so klar und kontrollierbar sind.

00:02:14: Schlicht und ergreifend ist die Welt zu komplex geworden als das wir es eigentlich uns auf Dauer leisten könnten ausschließlich in solchen Führungs... Schematter zu denken.

00:02:24: Also die Erzählung von, das Narrativ von da gibt es eine Führungskraft, die führt uns alle zum Mann er zum goldenen Krug.

00:02:32: Das stimmt nur noch in Teilen.

00:02:33: ich glaube Es gibt immer noch Felder oder was heißt?

00:02:35: Ich Glaube dass es bewiesen ist gibt Immer noch Feldern wo das extrem wichtig ist genauso zu handeln Nämlich dann wenn es um Notfälle geht Wenn es schnell gehen muss meinetwegen Polizei Militär notfall Einsätze also Da Wo's wirklich schnell Gehen Muss und ganz schnell wirklich von A nach B Informationen kommen, Anweisungen kommen.

00:02:55: Da ist dieser direkte Führungsstil unfassbar wichtig weil das schlicht und ergreifend keine Zeit für Diskussion Und dann gibt es viele andere Ecken wo das eigentlich nicht mehr nötig ist und dass eigentlich streichen wir direkt wieder.

00:03:08: Warum ist das so?

00:03:09: Also worauf wir hinaus wollen ist Wir leben in einer Welt die ja ursprünglich hat man gesagt eine Wuka-Welt also VUCA Und dieses Akronym steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity.

00:03:25: Muss immer zweimal lesen damit ich es richtig ausspreche!

00:03:29: Das war tatsächlich ein Rahmen für die Zehner.

00:03:32: Und da ging es um Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit – das sind die Übersetzungen der Begriffe, die in diesem WUKA-Akronym drinstecken.

00:03:41: So hat man in den Zehnern die Welt beschrieben.

00:03:44: Und seitdem ist es noch mal weitergegangen!

00:03:46: Wir sind nicht nur in einer WUKA-Welt, wir sind sogar auch in einer BANI-WELT.

00:03:50: und das B-A-N-I Akronym, das beschreibt folgendes und das hast du vielleicht noch nicht gehört tatsächlich B steht für brittle, zerbrechlich.

00:03:59: Das heißt Systeme können auf einmal plötzlich kollabieren.

00:04:04: Wir haben noch unter Corona gemerkt wo durch eine krasse Krise Lieferketten auf einmal zusammengebrochen sind, politische Krisen die kommen also worauf ein mal?

00:04:12: was zusammenbricht jetzt gerade in den Kriegszenarien ganz aktuell die Straße von Hormuz.

00:04:18: Wo kommt dann unser Gas und Benzin auf einmal her?

00:04:22: Also in solchen zerbrechlichen Systemen braucht es tatsächlich Teams, die Resilienz sind und auch in der Lage sind selbstständig Lösungen zu entwickeln.

00:04:29: Dann haben wir das A in Barney.

00:04:31: Das steht für engsches also ängstlich.

00:04:34: Viele Menschen viele Mitarbeitende sind von dieser Komplexität manchmal auch überfordert wenn sowas passiert wie gerade vorhin Und dann bist du noch im Change und und und.

00:04:43: Das heißt Wir haben sehr viel häufiger das Thema.

00:04:46: dass ist an psychologischer Sicherheit mangelt Und die entsteht aber vor allem durch eine empathische Führung, die auch Raum für Fehler lässt.

00:04:54: Wenn ich immer wieder auf der Hut davor sein muss, dass sich beim nächsten Fehler erwischt werde, dann werde ich nicht selbstständig handeln und ich werde weiter ängstlich wie so ein Kaninchen da sitzen und nicht zu Potte kommen.

00:05:06: Das N in Barney steht für non-linear also Nicht linear.

00:05:11: Auch das ist ne spannende Geschichte.

00:05:12: Ich bin damit groß geworden, dass es eine Ursache gibt und die Ursache hat eine Wirkung Und das ist mittlerweile nicht mehr so.

00:05:20: Das heißt, wir können feststellen auch hier war Corona ein sehr gutes Beispiel.

00:05:25: Wir haben einen Virus also machen wir eine Impfung und dann ist es aus der Welt.

00:05:29: So einfach ist es halt nicht denn in welchen Umständen ist das Virus entstanden?

00:05:33: könnte daraus noch mal was kommen?

00:05:35: Was heißt dass wenn wir politische Systeme haben die auf so ne Krise treffen?

00:05:38: Also... ...was wir brauchen in diesen Feldern ist tatsächlich eher eine Experimentierfreudigkeit Eine Experimentierkultur wie zum Beispiel Agilentmethoden, Scrum und Ähnliches die starre Pläne ersetzen.

00:05:52: Wir können kein fünf-Jahresplan mehr aufstellen.

00:05:54: das heißt wir versuchen das gerne noch.

00:05:57: Und die Frage wo sehen Sie sich in fünf Jahren ist im Bewerbungsgesprächen einfach zunehmend hinfällig geworden?

00:06:03: Das i in Barney das is incomprehensible unverständlich.

00:06:08: KI, Klimawandel und Co.

00:06:09: da steckt ganz viel drin auch die Mehrdeutigkeit von Informationen.

00:06:13: was kriege ich eigentlich über Social Media Information mit?

00:06:16: Was macht das eigentlich mit mir?

00:06:18: Das überfordert ganz oft was Menschen individuell überhaupt aufpassen und verstehen können.

00:06:23: Und in dem Kontext kann zum Beispiel eine gemeinsame Sinnstiftung ein Anker sein.

00:06:30: Es kann aber auch helfen genau dass eben nicht mehr machen zu müssen sich alleine einen Reim auf alles machen zu.

00:06:37: Das heißt, indem wir es schaffen als Führungskräfte mehr Bewusstheit und Balance herzustellen, schaffen wir auch mehr Handlungsfähigkeit zu sicher.

00:06:46: Und jetzt immer beim wichtigen Punkt warum muss Führungen sich hier ändern?

00:06:49: Warum kommen wir mit einer rein direktiven Führungsführung nicht weiter?

00:06:53: Das Thema Talententwicklung steht da ganz vorne und auch das Thema Verantwortungsübernahme.

00:06:58: Neu-Deutsch Empowerment, ja?

00:07:00: Und was bedeutet das wirklich?

00:07:02: Wie oft hast du schon etwas gelesen wo Empowerments draufstand aber genau das Gegenteil drin war?

00:07:09: Direktive Führung untergräbt direkt eine intrinsische Motivation wenn ich immer wieder gesagt bekomme was sich tun soll und wie es tun soll.

00:07:18: Wie soll ich dann selbst eine Idee entwickeln und wie soll ich selbst Lust darauf bekommen etwas zu tun?

00:07:23: Und in Folge dessen ist es so, dass Mitarbeiter die ja eben da nur Anweisungen folgen und auch folgen sollen.

00:07:30: Auch das gibt es!

00:07:32: Die entwickeln halt einfach keine eigene Initiative.

00:07:34: Das kannst du dir als Führungskraft auch ganz wunderbar heranzüchten.

00:07:38: Wenn Du zum Beispiel das Gefühl hast Alles hängt nur an Dir und alle stehen ständig Nur bei Dir auf der Matte Dann möchte ich Dich herzlich einladen dich zu fragen Was ist Dein Teil dazu?

00:07:49: Manchmal ist es so, dass du so ein System vom Vorgänger von der Vorgängerin geerbt hast.

00:07:55: Und ja eine Führungskraft die geht, die wirkt noch mit ihrer Energie eine ganze Zeit lang nach und gleichzeitig.

00:08:01: wie kannst Du das jetzt ändern?

00:08:04: Ein zweiter Aspekt!

00:08:06: Es gibt Wunderbare Lernregel, siebzig-zwanzigzehn Regel.

00:08:09: Das hat was damit zu tun wie viel ich beim Machen lerne?

00:08:14: Wie viele ich durch Theorieinput lerne das ist nämlich wirklich das geringste und wieviel in dazwischen irgendwie stattfindet.

00:08:20: Und Achtung!

00:08:21: Siebzig Prozent des Lernens passieren durch Herausforderungen im Job.

00:08:27: Das heißt, ich kann ganz viel theoretisch mir überlegen.

00:08:29: Wenn Menschen nicht praktisch die Möglichkeit haben Verantwortung zu leben weil sie sich nicht delegiert bekommen dann wird auch nichts passieren.

00:08:37: und dazu gehört auch dass wir Fehler als Lernchancen sehen.

00:08:41: ja also keine Fehler Kultur schaffen sondern eine Lernkultur schaffen.

00:08:46: Und last but not least, wenn ich eine lebendige Organisation habe möchte.

00:08:50: Eine die sich in Sicht trägt, eine die in Sicht stark ist, die nicht von einer einzelnen Person abhängig ist dann geht es ganz viel darum ja eben genau diese Lebendigkeit herzustellen.

00:08:59: Die Lebendlichkeit entsteht durch Beziehungsqualität, durch Verbindung und eben nicht durch Hierarchie.

00:09:08: Was du jetzt tun kannst, sind im Wesentlichen – ich habe jetzt hier mal so fünf Schritte zusammengestellt und wir gehen die Mal der Reihe nach durch.

00:09:14: Und dann biete ich dir auch noch ganz konkret Führungsstile an anderen Methoden wie du alternativ zur Hierarchischer Führung handeln kannst!

00:09:23: Das erste ist ganz, ganz wichtig und die alten Hasen, die jetzt zuhören wissen das auch schon.

00:09:28: Situative Führung ist der Schlüssel.

00:09:31: Sitiative Föhrung heißt dass du deinen Führungsstil an Kompetenz- und Motivation von Mitarbeitenden anpasst.

00:09:38: Beispiel Wenn du jemand hast, der ganz neu dabei ist Der braucht zum einen vielleicht ein bisschen mehr einfache Informationen als jemand anders Und dann kannst du natürlich viele Fragen stellen.

00:09:49: Du kannst Feedback geben, du kannst im Kontakt sein, das heißt dass du einen neuen eisteigenden Mitarbeiter, dass du den einfach ein bisschen mehr anleitest.

00:09:59: Klingt logisch passiert aber ganz oft leider tatsächlich nicht.

00:10:02: und dem Unterschied dazu hast du eine erfahrene Expertin in Team Ja!

00:10:06: Dann kannst du auch einfach ein komplettes Thema delegieren und lässt viel Freiraum indem du Ziele setzt.

00:10:14: also Punkt eins situative Führung lernen.

00:10:17: Das zweite ist psychologische Sicherheit, ich habe es vorhin schon mal gesagt wie schaffen wir das?

00:10:22: Wie kriegen wir das hin?

00:10:23: einen Raum zu schaffen in dem Fehler erlaubt sind indem wir uns darüber austauschen können was und wie wir beim nächsten Mal anders machen können.

00:10:30: Und hier möchte ich dir zwei Sachen an die Hand geben.

00:10:33: dass eine ist immer mal wieder in die Retrospective zu gehen Also rückwärts zu gucken wenn etwas gelaufen ist und zu schauen Was hat denn da gut funktioniert?

00:10:42: Was hat uns geholfen, was wollen wir ändern.

00:10:46: Ich kenne das aus den Führungskräftetraining und den Coachings ganz oft, dass wir uns sehr oft auf Projekte, Aufmeeting usw.

00:10:53: vorbereiten.

00:10:54: Und in der Hektik des Alltags geht genau diese retrospective, diese rücklisch schauende Benachbearbeitung die geht ganz oft über Bord und ist so wertvoll!

00:11:05: Das zweite, zweite Methode um sowas zu machen für psychologische Sicherheit.

00:11:09: Dass du da ein bisschen mehr Raum auch verschaffst ist dass Du immer wieder in diesen Betrachtungen genau das machst.

00:11:15: eine Start-Stop-Continue-Betrachtung ja Was funktioniert?

00:11:19: Continue was willst du weitermachen und was willst Du anfangen und was willst Du aufhören?

00:11:24: Achtung Es liegt nicht auf was läuft schlecht.

00:11:29: Und Last but not least Punkt drei als er nur sich lasst kommt ja noch kommen wir noch zwei.

00:11:34: also der dritte punkt Versuche sogenannte New Power Strategien oder New Power Organisationen zu entwickeln.

00:11:42: Was ist New Power jetzt?

00:11:43: Ich hatte vorhin den Begriff Old Power verwendet, New Power heißt ganz konkret dass du nicht alles davon abhängig machst das eine Person Bescheid weiß sondern Dass du genau das umsetzt.

00:11:55: dass Du versuchst die kollektive Intelligenz von Teams zu nutzen heißt konkret Nicht der Chef glänzt ständig Sondern Das Team Darauf zusammen überlegen, was ist denn die beste Lösung hier?

00:12:09: Und das funktioniert natürlich umso besser.

00:12:11: Je weiter entwickelt Menschen sind aber das funktioniert auch für Führungsteams sehr gut.

00:12:17: Studien zeigen uns das Unternehmen mit partizipativer Führungen so nennt man das hier, thirty-fünf Prozent innovativer sind.

00:12:24: Da gibt es eine Studie von McKinsey, die hänge ich dir in die Show Notes und sie haben eine vierzig Prozent höhere Mitarbeiterbindung.

00:12:32: Es doch klasse!

00:12:32: Ist doch genau das was wir gerade im Wandel gebrauchen können.

00:12:35: Also New Power partizipativ vernetzt, gemeinsam in die Wertschöpfung gehen.

00:12:41: Das ist das was du stärken kannst indem Du versuchst Entscheidungsmacht auf Kreise oder Teams zu verteilen und in diesen Kreisen gemeinschaftlich entschieden wird.

00:12:54: wie funktioniert irgendwas?

00:12:57: Immer funktioniert.

00:12:58: Manchmal braucht es dann den letzten Schritt, dass doch der oder die Vorgesetzter sagt so ich habe mir alles angehört jetzt geben wir da lang.

00:13:04: also manchmal ist das auch ein bisschen schwieriger gerade zu einer gemeinschaftlichen Entscheidung zu kommen.

00:13:09: und ja vielleicht braucht ihr auch manchmal ein bisschen länger?

00:13:12: Und ganz oft ist es so, dass die Qualität der Entscheidung höher ist.

00:13:18: Ausprobieren!

00:13:19: Mach Experimente dazu.

00:13:21: du kannst das mal mit kleinen Pilotaufgaben, Pilotprojekten starten Indem du dann so Teams über, keine Ahnung, Projektziele oder Budgets oder was entscheiden lässt.

00:13:31: Du fängst kleine an und schaust dann wie du diese Verantwortung ausweiten kannst.

00:13:36: Vörter Punkt – wir haben vorhin das Barney-Konzept besprochen.

00:13:39: auch hier hilft es Menschen in ihren Barneykompetenzen zu stärken.

00:13:43: Das könnte zum Beispiel sein dass du die Resilienz der Mitarbeitenden starkst indem du sie ja erfahren lässt, wie geht Spannungsbasiertes arbeiten?

00:13:52: Also je der Umgang mit inneren Spannungen.

00:13:55: Das ist ein Training das mehr und mehr bei mir angefragt wird tatsächlich.

00:13:59: Achtsamkeit spielt hierbei eine große Rolle.

00:14:02: Wie kann man auch gerade Design-Thinking nutzen um eben nicht lineare Problemlösung nach vorne zu bringen also zu schauen Ursache Wirkung sondern wie kann ich vielleicht noch ganz anders rangehen.

00:14:14: Und vor allen Dingen eine Szenarioplanung lohnt sich auch mal anzufangen, sogenannte What-If-Analösen.

00:14:20: Also was passiert wenn?

00:14:22: und dann hast du mal drei, vier Szenarien die du durchspielst im Team?

00:14:25: Das sind Wege, die Barney Kompetenz zu stärken für dich selbst aber auch fürs Team!

00:14:31: Und ja, dann kommt noch mein Lieblingsthema.

00:14:34: es kommt da hier immer wieder vor on purpose Ja natürlich Purpose und Send Stiften.

00:14:39: also wie kannst Du die individuellen Ziele, die die einzelnen Mitarbeitenden haben vielleicht sogar mit dem Unternehmenszweck verbinden?

00:14:47: Ich bin ja der Meinung, dass es immer einen Weg gibt.

00:14:50: Und wie funktioniert das?

00:14:52: Dass wir jeder Einzelne unser Potenzial, das wo für wir da sind, das worauf wir Lust haben damit zu verbinden, wo wir gerade sind und in unserer Arbeit schon unterwegs sind.

00:15:04: Wie kriegen wir das zusammen?

00:15:05: Das geht ganz oft tatsächlich über Visionen oder Vorstellungen.

00:15:10: Wo wollen wir denn eigentlich hin?

00:15:13: Last but not least ist hier auch wirklich die Frage an dich immer wieder im Raum.

00:15:17: Wofür stehe ich denn als Führungskraft jenseits von Zahlen?

00:15:23: Und das sind ganz, ganz viele Aspekte.

00:15:25: also Ich fasse das bisher noch mal zusammen.

00:15:27: Die Welt hat sich verändert.

00:15:29: Old Power Methoden funktionieren nicht mehr so gut.

00:15:32: Wir brauchen New Power Method und es braucht davor allen Dingen dich als Führungskraftest du das ganze siehst, einschätzt und auch entsprechend in die Wege leitest ja?

00:15:41: Und das fängt an davon dass dabei dass du situative Führungen lernst Es geht mir um psychologische Sicherheit in Teams Die Strukturen dürfen sich anpassen.

00:15:51: Du kannst Kompetenzen starten und du kannst mit deinem Team über den Sinn der gemeinsamen Aufgabe sprechen.

00:15:58: So, jetzt kommen wir noch wie versprochen zu einem kleinen Exkurs welche Führungsstil dabei ganz besonders helfen können eben die hierarchische Einsauchtierung mal ein bisschen zu verlassen.

00:16:10: und im Unterschied dazu dass du bei nem direkten Führungstil immer die Ansage machst.

00:16:16: Da stellst du keine Fragen sondern du sagst einfach wie es geht versuchen wir bei den nicht-direktiven Führungsstilen genau das eben nicht mehr zu tun.

00:16:24: Das heißt, wir sind mehr fragend und mehr beratend unterwegs.

00:16:28: Und je nachdem wie hoch der Anteil von Frage oder Beratung ist er entgeben sich hier verschiedene Möglichkeiten.

00:16:37: Ich habe wohin schon den Weg genannt.

00:16:39: wenn du eine erfahrene Expertinnen oder Experten im Team hast die du einfach laufen lassen kannst dann musst du gar nicht viel beraten.

00:16:45: Du musst auch gar nicht viele fragen.

00:16:46: Du gibst diese Menschen einfach Raum.

00:16:48: Das wäre so der erste Weg.

00:16:50: Da kann jemand Autonomie ausüben, der kann Entscheidungsfreiheit haben und wenn er was braucht dann wird der kommen, dann wird er oder sie fragen und dann gibst du das an Ressourcen, stellts dir zur Verfügung was da gebraucht wird.

00:17:02: Raum geben ist ein Weg!

00:17:04: Das funktioniert gut wie gesagt bei Menschen die einfach schon sehr erfahren sind mit denen du vielleicht auch schon eine eingespielte Arbeitsweise hast.

00:17:12: Dann gibt es das gute alte Mentoring.

00:17:14: Mentoring bedeutet, dass du relativ viel berätst und gar nicht so viel fragst.

00:17:18: Im Kern geht's darum, dass Du Dein Wissen weitergibst in einer Form von.

00:17:23: Ich habe diese Aufgabe schon gehabt und in meiner Erfahrung gestaltet sich das So-und-so am leichtesten.

00:17:29: Das lohnt sich natürlich insbesondere bei Menschen die ganz am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen oder die vielleicht gerade des Themenfeld gewechselt haben vergleichsweise wenig Grundwissen haben und die vielleicht auch ein bisschen vorsichtiger sind, um dies auch gut gebrauchen können wenn sie einfach einen guten Ratschlag bekommen.

00:17:46: Das ist Mentoring.

00:17:48: Mentoring ist du gibst dein eigenes Wissen weiter.

00:17:51: zweite Möglichkeit im Unterschied dazu das wird sehr oft begrifflich verwechselt steht das Coaching.

00:17:59: Coaching ist vor allen Dingen fragend und wenig beratend.

00:18:02: das heißt Du gibst halt eben nicht deinen Wissen weiterhin sondern du fragst Dein Gegenüber und stellst Fragen.

00:18:10: Und guckst, dass er oder sie über die Fragen zu einer Lösung kommt?

00:18:14: Dafür muss man kein Coach sein!

00:18:15: Im Kern geht es darum, dass du's einfach schaffst, weil selbst die Klappe zu halten, aktiv zuhören, Fragen stellen, intelligente Fragen stellen.

00:18:24: Am besten Fragen stellen wo dein Gegenüber sagt wow das ist eine Frage aus.

00:18:29: ne gute Frage Ja.

00:18:31: Und auf die Art und Weise förderst du im Selbstreflektion, du förderst Nachdenken und du förders auch die Entscheidungsfindung bei deinem Gegenüber?

00:18:38: Das ist ein starkes Tool um Menschen zu entwickeln!

00:18:41: Nicht umsonst wird gerade immer mehr nachgefragt das es wirklich ein Thema auch in großen Unternehmen.

00:18:47: wie können unsere Führungskräfte mehr coachende Fähigkeiten lernen?

00:18:51: Es geht nicht darum Führungskräfte zum Coach zu machen gar nicht.

00:18:54: Ist eine eigene Berufsgruppe da braucht's noch ein bisschen mehr Ausbildung als vielleicht einen Tag oder zwei.

00:18:59: aber diese Haltung dieses Ich gebe nicht die Lösung, sondern ich frage dich und höre dir zu.

00:19:06: Und schau mal wie ich dich dabei begleiten kann dass du deine Lösung entwickelst!

00:19:10: Das ist eine sehr spannende für dieses New Power Feld ja für alles was kommt weil damit empowern und entwickeln wir Menschen tatsächlich.

00:19:19: Die vierte Variante ist und das hat einen sehr hohenfragenden Anteil aber auch ein sehr starken beratenden Antil Partnering.

00:19:27: Das ist wirklich eine Mischung aus, du stellst ganz offene Fragen, du gibst Ratschläge und findest gemeinsam mit deinem Gegenüber einen Weg nach vorne.

00:19:35: auch das ist ein ganz starker Weg gerade unter bereits gut ausgebildeten Leuten die gemeinsam ein Thema, ein Team, was auch immer rocken wollen.

00:19:46: so damit hast Du jetzt vier Wege nochmal an die Hand bekommen wie du nicht direktiv fürs sondern wie du es einfach mal anders machen kannst.

00:19:53: Raum geben Mentoring Dazu im Unterschied das Coaching.

00:19:58: Habe ich kurz erklärt, was der Unterschied ist?

00:20:00: Der Unterschied ist gibst du Wissen weiter, dass es Mentoring oder lässt du den anderen seine Lösung entwickeln, das ist Coaching und dann Partnering Und alles.

00:20:09: das ist nicht top down, sondern es darauf abgestellt dass du ja dazu beiträgst Menschen zu empowern.

00:20:16: Dass die selbst in eine Verantwortung kommen, dass sie sich selbst weiterentwickeln und auf die Art und Weise auch stärker werden, auch stärkern werden in der Eigenführung In einer Mitführung, in einem mitgestalten.

00:20:28: Weißt Du was das Schönste daran ist?

00:20:30: Wenn Du das mehr und mehr machst, wirst Du feststellen wie erleichternd das ist dass es eben nicht mehr darum geht, dass du alleine die Lösung findest.

00:20:38: Dass du nicht mit dir alleine die Nacht um die Ohren schlagen musst weil du unbedingt eine ganz dringende Lösung finden musst sondern das es da mehr Menschen gibt, mehr Schultern, mehr Möglichkeiten und dass du vor allen Dingen nicht allein bist!

00:20:51: Mit diesem großen manchmal auch anstrengenden Würfer gerade diesen Change Situation ist es doch sehr sehr druckvoll.

00:20:59: Also Fazit Direktiv war gestern eignet sich für wichtige Situationen, in denen es ganz schnell gehen muss und notfallmäßig usw.

00:21:11: Und alles andere lässt sich sehr gut machen.

00:21:14: auf die Zeit mit einer Führung, die empowered statt kontrolliert, die agil ist, statt starr und die schafft menschlicher zu sein.

00:21:24: mehr psychologische Sicherheit statt du musst aber funktionieren um jeden Preis deine Ziele erreichen ist die Folge heute auch schon wieder vorbei.

00:21:35: Sehr dicht, sehr viel Information!

00:21:37: Ich würde mich freuen von dir mal zu hören was aus dieser Folge hat bei dir einen kleinen Aha-Effekt herbeigeführt?

00:21:44: Was nimmst du mit aus der Folge?

00:21:46: Was willst Du vielleicht in den nächsten zwei Wochen direkt mal ganz konkret ausprobieren?

00:21:53: und wenn Du Lust hast genau so etwas Mal ein Führungskräftetraining zu buchen oder genauso was auch im Coaching mit mir zu erfahren?

00:22:00: Ja, dann schreib mich einfach an.

00:22:01: Kontakt at julia peters.info.

00:22:04: Ich freue mich auf dich und deine Anfragen Und jetzt bleibt mir nichts anderes mehr übrig als zu sagen Auf bald!

00:22:10: Hab eine gute Zeit und just keep going.