In dieser Folge gehen wir der Frage nach: Wie kommen Führungskräfte von einem direktiven, hierarchischen Stil zu einem Ansatz, der Talententwicklung und Verantwortungsübernahme fördert – jenseits von klassischem Coaching? Die Antwort: Situative Führung, New Power-Prinzipien und die Anpassung an die BANI-Welt sind der Schlüssel.

Wir beleuchten, warum alte Führungsmuster in einer zerbrechlichen, ängstlichen und nicht-linearen Welt nicht mehr funktionieren – und welche konkreten Schritte du heute schon gehen kannst, um zukunftsfähig zu führen. Mit Bezügen zu Old Power vs. New Power, VUCA/BANI und deiner eigenen Haltung als Führungskraft, die Bewusstheit, Balance und Purpose in den Mittelpunkt stellt.

Die 5 zentralen Themen im Überblick

1. Direktive Führung: Warum sie heute scheitert: Hierarchie und Kontrolle blockieren Innovation und Motivation – in komplexen Systemen braucht es Flexibilität statt Anweisungen.

2. Old Power vs. New Power
Old Power: Machtkonzentration, Top-down, Kontrolle.
New Power: Partizipation, Vernetzung, Empowerment – der Schlüssel für agile, resiliente Teams.

3. VUCA war gestern – BANI ist heute: Brittle (Zerbrechlich), Anxious (Ängstlich), Nonlinear (Unberechenbar), Incomprehensible (Unverständlich).
Folge: Führung muss Unsicherheit aushalten und Teams befähigen, selbst Lösungen zu finden.

4. Situative Führung als Game-Changer: Führung passt sich an Kompetenz & Motivation der Mitarbeiter:innen an. Und:70% des Lernens passiert durch Herausforderungen im Job – daher: Verantwortung delegieren!

5. 5 konkrete Schritte für zukunftsfähige Führung: Situativ führen, psychologische Sicherheit schaffen, New Power-Strukturen testen, BANI-Kompetenzen stärken, Purpose leben.

Außerdem nochmal 4 Wege, wie du praktisch NICHT hierarchisch führen kannst!

„Führung gelingt heute nicht durch Kontrolle, sondern durch Vertrauen, Empowerment und Sinnstiftung.“

Shownotes:

Quellen der Studien:

McKinsey: Innovationskraft durch partizipative Führung; Studie: "The most innovative companies: How they succeed in a digital world" (2023)

Gallup: Mitarbeiterbindung & Führung; Studie: "State of the Global Workplace" (2024)

Google’s Project Aristotle: Psychologische Sicherheit; Studie: "The five keys to a successful Google team" (2015, aber weiterhin relevant)

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In dieser Folge des Next Level Leadership Podcasts spricht Julia Peters mit einer faszinierenden Gästin – der Neurodiversitäts-Expertin und Gründerin des Europäischen Instituts für Neurodivergenz, Coachin und ehemaligen Konzernmanagerin Sabine Buch. Sabine, selbst neurodivergent, teilt ihre persönliche Reise: von der Kindheit, in der sie den Fernseher auf den Boden warf, um die „kleinen Menschen darin“ zu finden, bis zu ihrer heutigen Mission, Neurodivergenz in Wirtschaft und Bildung sichtbar zu machen und mehr Verständnis zu schaffen.

Das Gespräch dreht sich um die Chancen und Herausforderungen von Neurodivergenz – ein Thema, das immer noch von Vorurteilen und Unwissen geprägt ist. Sabine erklärt, warum Neurodivergenz kein Nischenthema ist, sondern ein echter Gamechanger, wofür sich viel mehr Menschen interessieren sollten. Sie entlarvt Mythen (nein, nicht jeder Autist ist wie Rain Man!), spricht über die Dunkelziffern und die dramatischen Folgen von Nicht-Erkennen: von Burnout über Depressionen bis hin zu einer 13 Jahre verringerten Lebenserwartung bei ADHS-Betroffenen.

Doch es geht auch um die Stärken: Neurodivergente Menschen sind oft kreativ, querdenkend und loyal – wenn sie in einem Umfeld arbeiten dürfen, das ihre Bedürfnisse respektiert. Sabine plädiert für klare Kommunikation, Flexibilität und Offenheit in Teams und zeigt, wie Führungskräfte mit einfachen Mitteln (z. B. drei-Wort-Sätze statt langatmiger E-Mails) Neurodivergenz fördern können. Ihr Credo: „Es geht nicht darum, ob jemand diagnostiziert ist, sondern was die Person braucht, um sich wohl und sicher zu fühlen.“

Besonders spannend wird es, wenn Sabine über ihre eigenen Unternehmen spricht: das Europäische Institut für Neurodivergenz, das Unternehmen und Schulen aufklärt, ausbildet und zertifiziert, oder ihre Arbeit mit #ImpactNow, einer Initiative, die Deutschland „back on stage“ bringen will.

Ihr Appell: „Wir müssen aufhören, Neurodivergenz defizitorientiert zu betrachten. Es ist eine andere Form von Intelligenz – und die brauchen wir dringend für die Zukunft.“

Ein Podcast, der aufrüttelt, informiert und Mut macht – für Führungskräfte, Bildungsinstitute und Betroffene und alle, die eine inklusivere Arbeitswelt gestalten wollen und so bislang nicht genutzte Möglichkeiten für uns alle erschließen möchten.

Zitate von Sabine zum Mitnehmen:

„Ich bin die Frau, die ganz ohne PowerPoint beim Vorstand steht – und das mache ich aus Prinzip so. Da wird mir keiner reinreden.“

„Wir sind heute da, wo wir vor 25 Jahren mit der LGBTQ+-Community waren: Neurodivergenz muss normal werden.“

„Wenn du einen neurodivergenten Menschen in deinem Team hast, der sich wohlfühlt, dann hast du ein Goldstück.“

Für deine Leadership-Praxis: Neuroinklusive Führung - so geht’s…

1. Offenheit fördern: Teammitgliedern ermöglichen, neurodivergente Bedürfnisse ohne Stigmatisierung zu kommunizieren.
2. Kommunikation vereinfachen: Klare, einfache Sprache nutzen – kein Fachjargon, keine vagen Begriffe wie „ASAP“.
3. Flexibilität bieten: Arbeitsumgebungen und Regelungen (z. B. Urlaub) individuell anpassen.
4. Stärken gezielt einsetzen: Buddy-Systeme und Fokusinteressen fördern, um Expertenwissen zu nutzen.
5. Bewertungssysteme hinterfragen: Karrierebrüche nicht als Schwäche werten – Potenziale und Bedürfnisse stehen im Vordergrund.
6. Awareness schaffen: Schulungen und sichtbare Vorbilder etablieren, um Neurodiversität zu normalisieren.

Tipps für Betroffene – Kurzfassung

- Selbstakzeptanz: "Ich bin cool, so wie ich bin – ich habe eine Superpower."
- Community: Austausch mit Gleichgesinnten (z. B. Neurodiversity Circle).
- Strategien: Coping-Mechanismen (Timer, Routinen) und Tools (Fidget Spinner, Noise-Cancelling-Kopfhörer) nutzen.
- Offenheit: Langsam testen, wie viel das Umfeld verträgt – Vorbilder (z. B. meine Gästin Sabine Buch) motivieren.

In dieser Folge von Next Level Leadership geht es um die "Entweder-Oder-Falle" – ein Denkmuster, das uns in scheinbar gegensätzliche Optionen zwingt und uns so in Entscheidungsstress, Lähmung oder unnötige Konflikte führt.

Ich zeige dir auf, warum unser Gehirn diese künstliche Zweiteilung (Dichotomie) liebt, wie sie uns im Berufs- und Privatleben blockiert – und vor allem: wie wir kreative dritte Wege finden.

Mit Beispielen aus dem Coaching, der Wirtschaft (z. B. Patagonia) und dem Alltag (Karriere vs. Familie, Digitalisierung vs. Menschlichkeit) gebe ich dir konkrete Strategien an die Hand, um aus dieser Falle auszubrechen.

Dazu gehören:

- Sprachliche Umformulierung ("UND statt ODER"),
- Kreative Methoden wie die Walt-Disney-Methode oder Mindmapping,
- Experimente im Kleinen (z. B. Homeoffice-Tage testen),
- Warnsignale erkennen (sprachlich, emotional, körperlich, systemisch).

Impulse für die Führungspraxis:

- Ersetze "Entweder-oder"-Gedanken durch "UND"-Fragen.
- Nutze kreative Methoden (z. B. Walt-Disney-Methode) für Entscheidungen.
-Teste kleine Experimente, bevor du dich festlegst.
- Feedbackkultur stärken: Ermutige zu Vorschlägen wie "Könnten wir beides tun?".
- Extrempositionen hinterfragen: Belohne nicht nur "120%-Leistung", sondern nachhaltige Lösungen.
- Systemische Warnsignale erkennen: Polarisierung in Meetings? Fehlende Grauzonen? Hier lohnt ein Perspektivwechsel!
- Vorbilder suchen: Welche Unternehmen/Initiativen verbinden scheinbare Gegensätze (z. B. Soziales + Profit)?
- Sprache bewusst nutzen: Vermeide Dichotomien in Kommunikation (z. B. "Entweder wir digitalisieren – oder wir bleiben menschlich").

"Die Welt, wie wir sie geschaffen haben, ist ein Prozess unseres Denkens. Sie kann nicht geändert werden, ohne dass wir unser Denken ändern." (Albert Einstein, leicht abgewandelt)

Timestamps:
00:00 Intro: Was ist die Entweder-Oder-Falle?
03:00 Warum wir in Dichotomien denken (Gehirn & Vereinfachung)
05:15 Beispiel 1: Karriere vs. Familie – Julias Lösung
07:45 Beispiel 2: Ökologie vs. Ökonomie (Patagonia)
09:30 Beispiel 3: Job vs. Kündigung (Transition-Deals)
11:00 Werkzeugkasten: "UND statt ODER", Walt-Disney-Methode, Experimente
16:30 Warnsignale: Sprache, Emotionen, Körper, Systeme
22:30 Lösungen: Dritte Wege finden & Beispiele
24:00 Zitate & Abschluss: Einstein, Robert Frost
26:00 Outro & Frage der Woche

"Es gibt immer einen Weg – und es ist DEIN Weg. Wo kannst du diese Woche eine Tür öffnen, die du bisher für verschlossen hieltst?" (Julia Peters)

Shownotes:

Erläuterung zur Walt-Disney-Methode: https://de.wikipedia.org/wiki/Walt-Disney-Methode

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Was habe ich davon, mich mit Vielfalt und Unterschieden als Führungskraft gezielt auseinanderzusetzen? Und was hat das mit mir als Führungskraft persönlich zu tun?

In dieser Folge von Next Level Leadership spricht Julia Peters mit Katarina Fritzsche, Trainerin für interkulturelle Kompetenz und Diversity Management, über die Herausforderungen und Chancen vielfältiger Teams. Katarina erklärt, warum Diversity mehr ist als nur Nationalität oder Gender – und wie Führungskräfte durch Selbstreflexion, Fehlertoleranz und Perspektivwechsel Konflikte in heterogenen Teams lösen können.

Themen im Fokus:

- Was bedeutet „Diversity“ wirklich? (Spoiler: Es geht um Kultur, Werte, Normen – und warum das nichts mit „Nation“ zu tun hat.)
- Typische Konflikte in vielfältigen Teams: Generationenclash, Geschlechterrollen, Pünktlichkeit, Eigeninitiative – und wie man sie konstruktiv angeht.
- Kulturschock als Anpassungsphase: Warum Migration oft mit Identitätskrisen einhergeht – und wie Führungskräfte ihre Teams dabei unterstützen können.
- Selbstreflexion als Schlüsselkompetenz: Warum „Schmidt sucht Schmidtchen“ in der Führung nicht mehr funktioniert – und wie man Vorurteile bewusst hinterfragt.
- Praktische Tools für Führungskräfte: Von Rollenspielen bis zu Meditationen – wie Katharina Teams hilft, Fremdheit als Chance zu begreifen.

Und Julia ergänzt ein berührendes persönliches Beispiel: Wie ihr Vater zwei syrische Geflüchtetedurch Deutschunterricht und Geduld beim Ankommen unterstützte – und was wir daraus über Willkommenskultur und Empathie lernen können.

Zitate von Katharina zum Mitnehmen:

1. „Diversity bedeutet nicht, dass alle gleich sein müssen – sondern dass alle ihren Teil beitragen können.“ (über den Wert von Vielfalt im Team)

2. „Interkulturelle Kompetenz ist wie ein Muskel: Man muss sie trainieren – und sie wächst, wenn man sich auf Fremdheit einlässt.“ (über die Fähigkeit, mit Unterschieden umzugehen)

3. „Es geht nicht darum, alles zu tolerieren – sondern zu verstehen, dass meine Wahrheit nicht die einzige sein muss.“ (über den Umgang mit Widerstand im Team)

Timestamps:

01:47 – „Was ist Diversity?“ – Kultur ≠ Nation
06:11 – „Interkulturelle Kompetenz: Kompromisse ohne Essenzverlust“
11:05 – Fallbeispiel: Junge Führungskräfte vs. ältere Männer im Team
13:08 – Generationenkonflikt: „Die neuen sind nicht belastbar!“
16:36 – Stereotype vs. Realität: „Männer aus arabischsprachigen Ländern…“
19:09 – Pünktlichkeit & Eigeninitiative: „German Pünktlichkeit“ im internationalen Kontext
21:25 – „Schmidt sucht Schmidtchen – warum das in vielfältigen Teams scheitert“
22:03 – Kulturrelativismus: „Meine Wahrheit ist nicht die einzige“
26:59 – „Was tun, wenn ich ins Fettnäpfchen trete?“
37:26 – „Kulturschock ist eine Identitätskrise“ – Phasen & Lösungen
39:26 – Faktoren für Anpassung: Sprache, soziale Unterstützung, Rollendistanz
40:55 – Integrationsgeschichte: Julias Vater & die „syrischen Brüder“
50:31 – „Widerstand ist okay – solange er respektvoll bleibt“
53:03 – Gendern & Pronomen: „Warum es kein Gesetz gibt“
55:46 – Individuelle Grenzen: „Wo höre ich auf, tolerant zu sein?“
56:47 – Rechtliche Grenzen: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
57:26 – „Wie ich zur Ethnologie kam“ – Katarinas Weg
01:05:09 – „Superkraft-Wunsch“: „Durch die Brille des anderen sehen“
01:06:45 – Kontakt & Angebote: Webseite, Instagram, Podcast

Shownotes

Du findest Katharina am besten über ihre Webseite: https://www.kulturbad.org

Das Modell des interkulturellen Lernens nach Wolfgang Nieke findest du hier: https://www.focus.de/familie/erziehung/interkulturelle-erziehung-nach-nieke-die-wichtigsten-aspekte_3d4fc42a-6d8f-4bcd-8b6c-389c9ff19223.html

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In dieser Podcast-Folge dreht sich alles um den entscheidenden Moment im Berufsleben einer Führungskraft: den Einstieg in eine neue Rolle. Warum sind die ersten 100 Tage so prägend? Elisabeth Vestner, erfahrene Führungsberaterin und Expertin für Führungswechsel und New Leadership, erklärt, wie dieser Zeitraum nicht nur den eigenen Erfolg, sondern auch die Dynamik im Team und die langfristige Wirksamkeit als Führungskraft bestimmt. Sie zeigt auf, welche typischen Fallstricke viele Neue übersehen – und wie du sie gezielt vermeidest, um von Anfang an souverän und authentisch zu wirken.

Ein zentrales Thema: Vertrauen aufbauen – besonders bei anfangs verhaltenen Teammitgliedern. Wie gelingt es, auch in unsicheren Phasen eine Atmosphäre zu schaffen, in der offener Austausch und konstruktive Zusammenarbeit möglich sind? Elisabeth betont, dass es dabei weniger um schnelle Lösungen geht, sondern um eine klare Haltung und den Fokus auf das „Wie“ statt nur auf das „Was“. Denn Führung beginnt im Kopf: Wer sich selbst bewusst in die neue Rolle „befördert“ und mit Neugier statt mit Vorurteilen an die Aufgabe herangeht, schafft die Basis für nachhaltige Erfolge.

Praktisch wird es mit konkreten Werkzeugen wie strukturierten Teamworkshops, strategischem Erwartungsmanagement und der Kunst, Quick Wins zu nutzen, ohne die langfristige Vertrauensbildung zu vernachlässigen. Elisabeth teilt ihre Erfahrungen, wie du als Führungskraft informelle Regeln erkennst, Widerstand konstruktiv nutzt und sogar scheinbare „Störfaktoren“ in Verbündete verwandelst.
Doch nicht nur die Führungskraft selbst steht im Fokus: Auch Unternehmen und HR-Abteilungen tragen eine große Verantwortung. Wie können sie Führungswechsel aktiv begleiten, statt neue Führungskräfte ins kalte Wasser zu werfen? Elisabeth plädiert für standardisierte Prozesse, die nicht nur die Integration erleichtern, sondern auch die Unternehmenskultur stärken – von der ersten Vorstellung bis zur systematischen Reflexion nach 100 Tagen.

Ob du selbst kurz vor einem Karrieresprung stehst, als HR-Verantwortliche:r nach besseren Onboarding-Strategien suchst oder einfach wissen willst, wie moderne Führung menschenzentriert und gleichzeitig ergebnisorientiert gelingt – diese Folge liefert praktische Impulse, wissenschaftliche Erkenntnisse und inspirierende Beispiele aus der Praxis.

Zitate zum Mitnehmen:
„Vertrauen ist der Schlüssel zu allem – ohne Vertrauen gibt es keine wirksame Führung.“ – Elisabeth Vestner
„Befördere dich selbst: Geh aktiv in deine neue Rolle und vertraue dir.“
„Investiere vor allem zuerst Zeit in dein Team. Mach deine Teammitglieder zu deinen ersten Verbündeten.“

Timestamps:

00:00 Intro & Vorstellung von Elisabeth Vestner
05:30 Warum Führungswechsel oft unterschätzt werden
12:15 Die größten Herausforderungen in den ersten 100 Tagen
18:40 Wie du Erwartungen im Team klärst – ohne Fettnäpfchen
25:50 Der „New Leadership Assimilation Process“: Ein strukturierter Ansatz
32:30 Teamworkshops: Warum sie sich lohnen (und wie du sie gestaltest)
40:00 Quick Wins vs. langfristige Vertrauensbildung – was hat Vorrang?
48:20 Die Rolle von HR: Wie Unternehmen den Prozess unterstützen können
55:00 Elisabeths Botschaft an zukünftige Führungskräfte und ihre Kinder

Shownotes:

Du findest Elisabeth hier:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/elisabeth-vestner
Webseite ihres Unternehmens LEADVEST Führungsberatung: https://www.leadvest.de

Buch-Tipp: „The First 90 Days“ von Michael Watkins (zum Thema Leadership Transitions

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In dieser Sonderfolge von Next Level Leadership – veröffentlicht im Rahmen des internationalen Podcastthons (podcastthon.org) – spricht Julia Peters mit Maxi Poschmann, Vorsitzende der Deutsch-Honduranischen Gesellschaft (DHG). Seit 25 Jahren setzt sich der gemeinnützige Verein für Bildung und nachhaltige Entwicklung in Honduras ein, mit klarem Fokus auf Kinder und Jugendliche.

Die DHG arbeitet nicht als klassische NGO, sondern baut langfristige Partnerschaften mit Schulen, lokalen Akteur:innen und internationalen Netzwerken auf. Ihr Ziel: Die Menschen in Honduras sollen sich selbst tragen können, sodass der Verein irgendwann überflüssig wird.

Aktuell fördert die DHG unter anderem nachhaltigen Schulbau (z. B. klimagerechte Klassenräume aus Lehm), Schulbibliotheken für Zugang zu Literatur und Schülerexkursionen, um Kindern neue Perspektiven zu eröffnen – etwa gegen frühe Schwangerschaften oder fehlende Bildungsmöglichkeiten.

Gut zu wissen: Alle Spenden an die DHG gehen zu 100% in die Projekte. Die administrative Kosten werden aus den Mitgliedsbeiträgen gezahlt und betragen nur circa 2% des jährlichen Gesamtvolumens, je nachdem wie die Projekte gestaltet werde. Wer spenden mag, kann also sicher sein, dass dies direkt im Land eingesetzt wird.

Die DHG ist ein vernetztes, internationales Kollektiv aus lokalen Expert:innen, Honduraner:innen in Deutschland und Freiwilligen vor Ort – kein rein „deutsches Team“, das „hilft“, sondern eine echte Partnerschaft.

„Wir bauen keine ‚Hilfe von oben‘ auf, sondern echte Partnerschaften. Das Netzwerk ist bunt – von deutschen Freiwilligen bis zu honduranischen Architekt:innen.“ (Maxi Poschmann)

Maxi Poschmanns Engagement zeigt, wie Führung und Ehrenamt zusammenhängen: „Es gibt mir das Gefühl, etwas bewirken zu können – besonders in Krisenzeiten.“ Sie gestaltet sich aktiv Zeitfenster, um ihren Verpflichtungen und Interessen nachzugehen und setzt auf Dialog und gemeinschaftliche Projektarbeit.

„Ehrenamt gibt mir das Gefühl, etwas bewirken zu können. In einer Welt voller Negativschlagzeilen ist das eine aktive Entscheidung, wie ich meine Zeit investiere.“ (Maxi Poschmann)

Diese Folge ist Teil des Podcastthons, bei dem tausende Podcasts weltweit wohltätige Organisationen vorstellen – und beweist: Kleines Engagement kann große Wirkung entfalten. Auch die DHG zeigt, wie nachhaltige Bildung, lokale Partnerschaften und transparente Spenden echte Veränderung schaffen kann.

Shownotes:

Die DHG findest du im Netz über:

Website: www.hondurasdhg.de
Linkedin: www.linkedin.com/company/hondurasdhg
Facebook: https://www.facebook.com/hondurasdhg

Besonders zu erwähnen ist der Bildband über die Aktivitäten in Honduras vom Fotografen Christoph Steinweg: https://christophsteinweg.de/honduras-bildband

Maxi Poschmann findest du via LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/maximilianeposchmann

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In dieser Episode spricht Julia Peters mit Sylvia Uehlendahl, der Leiterin des Tiefbauamts der Stadt Dortmund. Wir erfahren, wie das Tiefbauamt die Stadt gestaltet, warum technische Berufe auch Frauen begeistern können und wie es gelingt, mit Leidenschaft und Sinnorientierung Führung zu leben. Sylvia berichtet von ihrem ungewöhnlichen Einstieg in die Branche, ihrer Motivation, den Stadtalltag für alle lebenswerter zu machen, und sie teilt persönliche Erfahrungen zum Thema werteorientierte Führung und Gleichberechtigung.

Vom Bagger fahren zum Mentoring
Was macht eigentlich ein Tiefbauamt? Für viele ein abstraktes Konstrukt, für Sylvia eine tägliche Spielwiese für Veränderung und Innovation. Angefangen bei der Frage, ob sie selbst Bagger fahren kann – "Ja, kann ich!" Sylvia erzählt, dass selbst anpacken immer noch eine große Freude ist. Doch das Amt bewegt viel mehr: Straßen, Signalanlagen, Beleuchtung, Stadtbahntrassen und vieles mehr. Über 480 Menschen arbeiten bei ihr und tragen dazu bei, die Lebensqualität in Dortmund maßgeblich zu verbessern.

Frauen in MINT-Berufen: Rollenbilder verändern sich
Sylvia war eine von ganz wenigen Frauen im Bauingenieurwesen. Daher ist sie heute auch Mentorin für junge Ingenieurinnen. Ihr Appell: "Nur Mut! Wir haben den besten Job der Welt, weil wir gestalten können und sehen, was wir bewirken." Sie fördert gezielt Nachwuchstalente und setzt sich für echte Gleichberechtigung ein – denn Erfahrung ist wichtig, aber auch die Bereitschaft, Verantwortung zu delegieren und als Team zusammenzuwachsen.

Werteorientierte Führung: Vertrauen, Transparenz und Authentizität
Ein zentrales Leitmotiv des Gesprächs ist die werteorientierte Führung. In Zeiten von Ressourcenknappheit und rauerem Klima brauche es gerade jetzt Menschen, die Werte nicht nur predigen, sondern sie mit Leben füllen. Sylvia sieht sich als Teil eines Führungsteams, nicht als klassische "Chefin", und lebt das Prinzip, Mitarbeitende zu bestärken und zu schützen:

"Wenn sie (die Mitarbeitenden) mich brauchen, stelle ich mich mit breiten Schultern vor sie. Aber sie können und sollen eigenverantwortlich handeln." (Sylvia Uehlendahl)

Sie betont, wie wichtig ehrliches Feedback ist und nutzt Instrumente wie das Führungsfeedback, um sich selbst weiterzuentwickeln und ihre Mannschaft mitzunehmen. Wertschätzung, ein ernst gemeintes Dankeschön – und manchmal auch ein Lächeln – sind ihrer Auffassung nach die wahren Treiber von Motivation und Teamgeist.

Von der Generationenvielfalt lernen
Auch das Thema Generationenmix taucht immer wieder auf. Das oft belächelte Stichwort "Work-Life-Balance" der jüngeren Generation entpuppt sich im Rückblick als zukunftsweisend. Ergebnisorientiert, engagiert und trotzdem selbstsorgsam: Das bringe alle weiter, meint Silvia.

"Nur wer gesund bleibt, kann auch langfristig für die Organisation da sein." (Sylvia Uehlendahl)

Fazit: Mut, Menschlichkeit und Authentizität verändern Stadt und Arbeitswelt
Die wichtigsten Botschaften aus diesem Gespräch sind universell:
Wertschätzung kostet nichts und bringt alles.
Echtes Interesse, ehrlicher Dank und Authentizität sind die Basis für einen wirksamen Wandel – ob bei der Verkehrswende, in gleichberechtigten Teams oder im täglichen Miteinander.
Und manchmal ist der erste Schritt zu großen Veränderungen einfach: anfangen, Türen öffnen und ein Lächeln schenken.

Timestamps:

00:00 "Tiefbauamt Dortmund: Aufgabenbereiche"
03:22 Stadt gestalten: Einfluss nutzen
08:50 "Führungsstil: Stärke durch Unterstützung"
12:26 „Sinnvolle Gestaltung im Miteinander“
13:35 Fachkräftemangel und Verkehrswende-Chancen
16:44 Anonymes Führungsfeedback und Bewertung
21:22 "Arbeitsklima und Wertschätzung"
25:48 Straßen, Verkehrswende und Sicherheit
27:56 „Optimistisch in die Zukunft blicken“
31:12 "Wertschätzung im Alltag leben"

In dieser Solofolge stelle ich dir das GROW-Modell vor – ein klassisches, aber kraftvolles Selbstcoaching-Tool, das Führungskräften hilft, in nur 10 Minuten Klarheit zu gewinnen und ins Handeln zu kommen. Ob Teamkonflikte, Purpose-Integration oder persönliche Blockaden: Mit den vier Schritten Goal (Ziel), Reality (Realität), Options (Möglichkeiten) und Will (Wille) lernst du, wie du dich aus dem Grübeln löst und konkrete nächste Schritte definierst. Ich zeige dir an zwei Praxisbeispielen, wie das Modell funktioniert – und warum es gerade für Führungskräfte ein Game-Changer ist.

„Es gibt immer einen Weg – und er beginnt mit kleinen Schritten.“ (Julia Peters)

Wichtigste Themen & Impulse für die Führungspraxis

Warum GROW?
Entwickelt von Sir John Whitmore, Pionier des Performance-Coachings.
Einfaches Framework für schnelle Ergebnisse – allein oder im Team.
Kernfrage: „Was will ich konkret erreichen?“

Die 4 Schritte im Detail

G (Goal): Ziel definieren (z. B. „Mein Team trifft bis Freitag eine Entscheidung – ohne neue Konflikte.“).

R (Reality): Fakten sammeln (keine Bewertungen!), z. B. „Zwei Teammitglieder blockieren sich.“

O (Options): Mindestens 3 Handlungsalternativen entwickeln (z. B. Einzelgespräche, Mediation, Entscheidung selbst treffen).

W (Will): Konkreten nächsten Schritt festlegen (z. B. „Heute bis 16 Uhr lade ich die beiden zu Gesprächen ein.“).

Typische Fallstricke & Tipps

Ziel finden: Manchmal braucht es Zeit – lass dir Raum für Klarheit.

Realität checken: Nur Fakten zählen! (Zahlen, Beobachtungen – keine Interpretationen.)

Optionen erweitern: Vermeide „Entweder-oder“-Denken. Frage dich: „Was wäre noch möglich?“

Will umsetzen: Kleine Schritte > perfekte Pläne. Beispiel: „1 Stunde/Woche für Purpose-Projekte blocken.“

„Zielgerichtet arbeiten heißt nicht immer perfekt planen, sondern ins Tun kommen.“ (Julia Peters)

Shownotes:

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Was tun, wenn Teammitglieder, Kolleg:innen oder Vorgesetzte dich emotional triggern – ständig kritisieren, Termine sprengen oder dich „auf die Palme bringen“? In dieser Solo-Folge stellt Julia Peters das provokante, aber wirkmächtige „Arschengel“-Konzept von Robert Betz vor: ein Reframing, das schwierige Menschen als Botschafter für ungelöste Themen in uns selbst begreift. Doch Vorsicht: Nicht jeder Konflikt ist ein „Geschenk“ – manchmal stecken toxische Strukturen, Machtmissbrauch oder systemische Probleme dahinter.
Julia zeigt, wie du das Prinzip konstruktiv nutzt, ohne dich zu überfordern:

„Nicht jeder Konflikt oder jede schwierige Person ist ein „Geschenk“ – manchmal ist es schlicht Alltagsrassismus oder ein Systemproblem, das Veränderung braucht.“ (Julia Peters)

Wichtigste Impulse für die Führungspraxis – kurz & knackig:

Wofür das Arschengel-Konzept gut ist:

- Der „Arschengel“ ist ein Reframing: „Schwierige“ Menschen können als Spiegel für eigene Unsicherheiten, Ängste oder ungelöste Konflikte gesehen werden. Beispiel: Ein kritischer Mitarbeiter könnte deine Angst vor Fehlern spiegeln – eine Chance, Fehlertoleranz zu üben.
- Führung beginnt mit Selbstführung: Nur was du in dir löst, kannst du nach außen tragen.
- Neugier statt Widerstand: Trigger als Hinweis auf unerfüllte Bedürfnisse oder Entwicklungsfelder nutzen; Übung macht souverän: Rollenspiele im Coaching oder Teamentwicklung, um konstruktive Reaktionen zu trainieren.
- Psychologische Sicherheit gelingt leichter mit weniger Impulsivität = mehr Raum für offene Kommunikation.

WICHTIG: Grenzen des Konzepts – wann es nicht reicht:

- Toxizität erkennen: Mobbing, Diskriminierung oder Machtmissbrauch sind keine Lernchancen, sondern erfordern Intervention (HR, Betriebsrat, Mediation). Das gilt auch im Umgang mit marginalisierten Gruppen.
- Systemische Probleme: Überlastung oder unklare Rollen lassen sich nicht durch Selbstreflexion allein lösen.
- Sprache: Der Begriff „Arschengel“ und das Konzept des Triggers als „Geschenk“ versucht, mit esoterisch nahen Bildern und vereinfachten Konzepten ein vermeintliches Allheilmittel zu plazieren – die Wahrheit ist komplexer.

„Es gibt einen Bereich, da bist du als Führungskraft relevant persönlich verantwortlich – und dann gibt es einen anderen Bereich, da muss ein System verändert werden. Und es ist wichtig, das zu kombinieren.“ (Julia Peters)

Call-to-Action für Hörer:innen:

Experiment: „Wo war dein letzter ‚Arschengel‘-Moment? War es ein Geschenk, ein Systemproblem – oder beides?“

Feedback: Schreib Julia, wie du den Ansatz für dich nutzt (kontakt@juliapeters.info).

Teilen: Kennst du Führungskräfte, die sich weiterentwickeln wollen? Teile die Folge mit dem Hashtag #NextLevelLeadership!

Shownotes:

Das erwähnte Video von Robert Betz bei YouTube: https://youtu.be/r-4iD1twa40?si=Sagz_2yg0PJU3-V3
Buch-Tipp: „Psychological Safety“ von Amy Edmondson

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Wie gehen wir mit einer Welt um, die sich rasant verändert – und wie bleiben wir dabei handlungsfähig? Lena Pappasabbas, Kulturanthropologin und Zukunftsforscherin, gibt in diesem Gespräch klare Antworten: Zuversicht ist kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Sie erklärt, warum unser Zukunftsbild direkt unser Handeln heute beeinflusst. Wir denken Zukunft zu stark von der technologie her, davon ist Lena Pappasabbas überzeugt. Die Kraft von sozialer Innovation unterschätzen wir dagegen deutlich.

Wir sprechen darüber, wie wir mit Spannungen und Unsicherheiten umgehen können – und warum Führungskräfte eine besondere Verantwortung tragen. Von der „Tyrannei der Resilienz“ bis zur „Metamodernen Führung“: Dieses Gespräch über Lenas Buch liefert konkrete Impulse, um dich und dein Team oder deine Organisation kulturell zukunftsfähig zu machen.

Ein Podcast für alle, die Führung nicht als Titel, sondern als Frage von Haltung verstehen – und die bereit sind, gemeinsam Lösungen zu schaffen.

„Zuversicht ist die Überzeugung, dass wir Gestalter:innen der Zukunft sind – trotz (oder gerade wegen) der Unsicherheit.“ (Lena Pappasabbas)

Wichtigste Impulse für die Führungspraxis – kurz & knackig:

- Zuversicht ist kein Luxus, sondern Notwendigkeit: Ein negatives Zukunftsbild lähmt – bewusster Medienkonsum (z. B. keine Nachrichten morgens) schafft Handlungsfähigkeit.
- Spannungen aushalten & nutzen: Widerstand in Transformationsprozessen ist normal. Aktives Zuhören und das Selbstcoaching mit dem Tetralemma-Tool (4-Felder-Modell) helfen, starre Denkmuster zu durchbrechen.
- Jammern bremst aus! Wenn wir akzeptieren., was uns umgibt, dann werden mehr Lösungen möglich.
„Sowohl-als-auch“-Führung: Zukunft ≠ nur Technologie. Soziale Innovationen (z. B. Achtsamkeit, Handwerk) und - Bewährtes sind genauso wertvoll – Wertschätzung für „Erhalter:innen“ zeigen!
- Resilienz ≠ Selbstoptimierung: Nicht jedes Problem liegt beim Individuum. Strukturen hinterfragen: „Braucht mein Team eine psychologische oder strukturelle Lösung?“
- Angst als Kompass nutzen: Akzeptanz („Ich darf Angst haben“) ist der erste Schritt, kollektive Lösungen (z. B. Team-Rituale) der zweite. Zitat: „Resilienz ist wichtig – aber die Umstände sind oft mächtiger als unsere innere Haltung.“

„Die Zukunft wird nicht nur neu sein – sie wird auch viel Altes enthalten, das wir neu kombinieren.“ (Lena Pappasabbas)

Shownotes:

Lena auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lena-papasabbas

Das Buch „Radikale Zuversicht“ von Lena Pappasabbas kannst du hier kaufen: https://shop.thefutureproject.de/products/radikale-zuversicht

The Future Project: https://thefutureproject.de

Julia Peters’ Empfehlungen:

Brené Brown (zu Vulnerabilität)

Daniel Pauw & Jacomo Fritzsche - Buch „New Work Men“: https://newworkmen.de
und die dazugehörende Podcastfolge mit Julia und Daniel #227 Next Level Männlichkeit: Was Männer glücklicher und Organisationen erfolgreicher macht: https://juliapeters.info/227-next-level-mannlichkeit-was-manner-glucklicher-und-organisationen-erfolgreicher-macht-mit-daniel-pauw

Alle Infos über den Purpose Workshop und meine anderen Purpose Angebote findest du hier: https://juliapeters.info/purpose-wofur-leben

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